У цій статті хочу поговорити про хіт нинішнього HR (управління людськими ресурсами) – нематеріальну мотивацію. Останнім часом з різних, абсолютно не пов’язаних між собою джерел (колеги, партнери, клієнти), чую: «Потрібно використовувати нематеріальну мотивацію! Нематеріальна мотивація спонукає працювати краще, це дуже ефективно для бізнесу!»

Отож, давайте розберемося: що таке – нематеріальна мотивація? Як використовувати цей інструмент? І чи справді це панацея від усіх організаційних бід?

Зорієнтуймося у термінах

Нематеріальна мотивація – це сукупність усього, що працівник отримує від підприємства та його керівництва не «живими» грошима. Звернімо увагу, «нематеріальна» - не значить «безкоштовна» для підприємства.

Є надзвичайно багато різноманітних класифікацій факторів мотивації. Я запропоную до вашої уваги систему, якою в практиці користуюся сама, яку вважаю водночас і точною, і зрозумілою, і зручною:

Як бачимо, окремо винесені «матеріальні заохочення». Решта ж одинадцять (!!!) груп, безумовно, належать до нематеріальних факторів мотивації.

Як стверджують самі автори методики Ш. Річі та П. Мартін – у кожної людини є свої провідні мотиватори (як правило, це три групи з дванадцяти). Чинники інших дев’яти теж мають на особу вплив у тій чи іншій мірі.

Відповідно, коли з’являється бажання ввести на підприємстві систему нематеріальної мотивації, спершу варто з’ясувати: що ж саме вплине на ваші кадри; яким є їх мотиваційний профіль?

Бо мені доводилося бути свідком того, як фірми починають вводити інструменти нематеріального заохочення, керуючись модою, цінностями топ-менеджменту, прочитаними книжками про корпорації «Microsoft», «General Electric» і т.п. В результаті штучно впроваджені цінності вступають у контакт з тими, що існують фактично. Наслідок – спротив, осоруга, гнів («нам би конфлікт з керівником цеху вирішити, а вони нам екскурсію в печери пропонують»)… Зворотній ефект!

Тернопільський аналіз

Якщо говорити про розкид життєвих орієнтирів тернополян, то загалом все традиційно.

Менеджери середньої ланки, молодші керівники, топ-управлінці вболівають:

• за професійність генерального керівництва;
• за наявність у компанії стратегії розвитку, за наявність планування, організованості;
• за можливість отримати повноваження, проявляти самостійність у рішеннях;
• за наявність складних задач;
• за визнання заслуг;
• за перспективи кар’єрного та професійного росту;
• за налагоджену систему навчання;
• за привабливість бренду організації-роботодавця;
• за кредитування працівників на пільгових умовах;
• за корпоративний відпочинок і спорт.

Для рядових працівників (особливо, для виробничників) важливо:

• гарантії стабільності підприємства;
• прозорі, чесні стосунки з працівниками;
• дотримання Кодексу законів про працю;
• наявність порядку – чіткий розподіл обов’язків, розбірливі строки та графіки; та дотримання їх самим керівництвом;
• добрі фізичні умови праці (меблі, обладнання та техніка, роздягальні, душові, харчування тощо);
• додаткові пільги щодо санаторно-курортного лікування, дитячого відпочинку;
• мікрокредитування працівників на пільгових умовах.

З ніг на голову

Отже, у наших працівників є певні потреби. Ці потреби перероджуються у мотиви. У результаті з’являються маленькі та великі цілі. Наприклад, спрага – потреба, бажання вдовольнити спрагу – мотив, пляшка з водою – ціль.

Аби ціль була привабливою для персоналу і йому хотілося йти до неї – слід знати його потреби, розуміти його мотиви і обсновувати шлях досягнення цілі так, щоб він бачив їх реалізацію. А не просто купувати пляшки з водою, чашки з логотипом, футболки з емблемою, щоденники з тисненням і ручки з позолотою… Це – атрибути! І вони не мотивують самі по собі. Вони діють тільки тоді, коли є частиною продуманої системи; і коли той зміст, який вони несуть, правдивий та значущий для працівників.

Казав мені нещодавно один добре знайомий менеджер (текст довожу в оригіналі, із пісні, як то кажуть, слів не викинеш): «Купив своїм ішакам на Новий рік сковорідки круті в подарунок, як вони писки свої кривили… Ніяк їм не вгодиш!» Хотів ощасливити! Не вдалося! Сум!

Вожді – до роботи

Отож, найголовніше! Найбільш ефективна нематеріальна мотивація ґрунтується на УВАЗІ до особистості працівника. УВАГА! Увага передбачає наявність того, кого вивчають – у даному випадку, працівника. І активність того, хто вивчає, - тобто керівника. Тільки плоди вашої постійної і професійної роботи з персоналом мають право називатися мотивацією.

А робота ця полягає в плануванні та в організації, в ефективному контролі та справедливій оцінці, у зворотному зв’язку та фаховому навчанні… Тому, як не крути, доведеться працювати! Досадно, та однією сковорідкою не обійтися!

Олена Жильцова

P.S. 26-27 лютого 2011 року у ТОВ “Компанія «МИ» відбуватиметься тренінг для керівників «Управління персоналом». Там ми поговоримо про методи вивчення мотиваційного профілю працівників, про мотиваційні теорії та практики. Запрошуємо!